市場が昔ほど拡大傾向にない現在、各企業は経費削減に取り組んでおり、従来不可侵な存在であった人件費がその標的とされている。
従って、今後益々正社員の削減が進み、アルバイト、パート、派遣社員への依存度が高まることは時代の流れである。 特に派遣社員については派遣法の改定により対象職種が一部の特殊な業種を除いて事実上解禁されたため、企業側の利用も活発化することが予想される。
情報防衛の観点から見た場合、彼らは帰属意識など最初から持ち合わせていないことが、プラスでもありマイナスでもある。
プラスの面で言えば自分の与えられた仕事以外には全く興味も情熱もなく、ただ決められた仕事を決められた時間まで実施するという事だけであり、それ以外の社内の出来事には全く無関心だということである。
マイナス面で言えば逆にその無関心さが社内にある情報の価値を考えず、他人に何げなく話してしまうことである。従業員であれば自社の評判に関わるような問題は他言しないかもしれないが、彼らにそれを期待することは現状では無理である。
又、最初から情報搾取が目的で潜入してくる者、外部からの働きかけで情報搾取を開始する者などの判別もまた現状では不可能であろう。
対応方法を考える場合、以上のようなことを理解した上で策定するとが必要である。
ここでは派遣社員への対応を中心に考えてみたい。
実際の対応方法としては、大きく二つに分けて考えるべきである。一つは法人対法人、もう一つは法人対個人である。
まず、法人対法人、すなわちその企業と派遣会社（派遣法上の派遣先と派遣元）との間の対応であるが、最低限派遣契約書には機密保持、及び漏洩時の損害賠償請求の条文が記載されていることが必要である。次に提出される派遣社員の履歴書(強制的に提出させることはできず本人の意思で提出する場合のみ)に不正記述がないか面接時に本人に確認しておくことである。勿論、不正記述があった場合の派遣契約の無効と派遣会社に対する損害賠償請求権を派遣契約書に記載しておくことも必要であろう。
そして、派遣会社と派遣社員との間にも同様の契約を要請することである。既に同様な契約がある場合にはその内容の開示を求めることである。
以上が派遣会社への主な対応であろう。この段階でその企業の情報防衛に対する強い意志を派遣会社に伝えておくことである。そうすることにより派遣会社の方でいくらかでも人選を考えることになれば対派遣会社対策は成功であろう。
次に法人対個人、すなわち派遣社員個人に対する対応であるが、まず第一に実施すべきことは職場配置前にガイダンスを実施し、情報漏洩をした場合の法的な処罰を正確に伝え、派遣会社との契約の中の機密保持、及び損害賠償条項を伝えておく必要がある。
前述のように派遣社員は情報に対する感度が従業員よりも希薄なため、第一歩として自分に不利になる状況を伝えることにより受動的な情報管理意識を植えつけることが必要である。
第二に派遣社員が残業、休日出勤等で職場に１人だけになるような状況を作らないよう従業員に徹底させることである。
第三に従業員に対して情報防衛基準を守らせ、派遣社員に開示してよい内容とダメな内容を区別させることである。
どうしても、派遣社員は従業員と一緒に仕事を実施するため、従業員に仲間意識が芽生えてきてしまう。これは仕事を円滑に遂行するためには必要なことであるが、当然節度が必要であり、それが情報防衛基準である。
第四にアクセスコントロールである。物理的に入室して良い場所を限定し、重要な場所への入室を不可能にすること、そしてコンピュータネットワーク上でも与えた仕事に必要な情報以外にはアクセスできないよう制限することである。特に社員名簿、住所録等は注意が必要である。
第五に派遣社員の身上調査である。履歴書不実記載の有無調査は勿論のこと、交友関係、借金の有無、薬物/アルコール依存症の有無、所属団体、犯罪歴の有無、家庭状況等担当させる業務の内容に応じて調査を実施すべきである。企業担当者とお話をしていると実際ここまで実施する必要があるのかという質問があるが、何もなければそれで良いのである。僅かな費用を惜しんでは情報は守れないということを肝に銘じておくべきである。ただし、現状ではこれらの調査は禁止されており、実施することができなくなっている。
なお、本項は「セキュリティ研究」第９号に掲載されたものに加筆修正したものである。 |
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